Les 4 plus grandes peurs des RH

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Des professionnels RH rencontrés durant mon expérience dans la fonction, j’ai toujours remarqué que nous étions tous animés d’une chose : participer, porter, développer plusieurs sujets sans être cantonnés à un seul domaine.

De la paie à la gestion des compétences en passant par le recrutement et la gestion des relations professionnelles, la profession RH est en effet riche de diversité et en perpétuel mouvement.

Un métier en perpétuelle évolution

Son positionnement au cœur de l’entreprise, entre les managers et les collaborateurs lui vaut d’avoir une vision transversale. Ainsi de plus en plus considérée pivot stratégique de l’organisation qu’elle sert, la fonction RH accompagne les transformations que vit l’entreprise.

En France, le législatif apporte à chaque mandature son lot de nouveautés : prélèvement à la source, réforme de la formation professionnelle et avant cela, mise en place de la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Les professionnels RH doivent également gérer de front des mutations conjoncturelles : nouvelles compétences, nouveaux modèles managériaux, nouvelles générations, nouveaux modes de fonctionnement, etc.

Autant de sujets riches et sources d’inquiétude chez les professionnels RH. Ils sont d’ailleurs régulièrement repris et décortiqués dans la presse spécialisée. Essayons de comprendre pourquoi ces mutations peuvent faire peur et comment nous pouvons les accompagner.

#1 – Comprendre les nouvelles générations

Tout lecteur attentif de la blogosphère ou de la presse spécialisée remarquera que ce sujet revient continuellement en une. Nous ne rentrerons pas ici dans une énième tentative d’expertise sur le sujet.

Je vais seulement partir de mon constat en tant que membre de cette génération dite « Y ». Depuis 30 ans, voire 40 ans, le modèle économique n’a pas été véritablement renouvelé tandis que la précarité s’est accrue chez certaines catégories de population.

A cela, nous pourrions ajouter la peur du déclassement, phénomène très bien décrit par Eric Maurin. Autant de facteurs conjoncturels qui pèsent sur les nouvelles générations et les ont accompagnés dans leur construction identitaire avant leur entrée sur le marché du travail.

Pour mettre toutes les chances de leur côté, certains d’entre nous ont multiplié des expériences avant d’entrer sur le marché du travail : stages, bénévolat, volontariat. Malheureusement, sans que ceci ne soit reconnu par l’ensemble du monde économique.

Contrairement à d’autres pays comme le Canada, ces expériences ne sont que rarement valorisées en France en tant que telles par les entreprises lors du processus de recrutement.

Une forme de résignation s’est créée. Alors plus question de mettre en priorité le travail dans sa vie, tout comme intégrer une entreprise pour des décennies n’est plus le Saint Graal tant recherché par certains de nos aïeux.

Considérant ceci, la question pour les professionnels RH réside désormais dans l’intégration, la fidélisation et l’accompagnement managérial de ces nouvelles générations.

#2 – La place des RH dans les nouveaux modèles managériaux

En résumé, la question se concentre sur comment les intégrer dans un système organisationnel tel qu’il est. Ce n’est pourtant pas la bonne question. Le modèle managérial doit être profondément revu.

L’arrivée des nouvelles générations n’est en ce sens pas sans lien avec la résurgence ou l’apparition de nouveaux modèles managériaux (entreprise libérée, systèmes coopératifs, modèles start-up et j’en passe).

Certains répondent de manière adaptée au renouvellement des ressources humaines et des compétences dans une entreprise. Transversalité des relations professionnelles, organisations horizontales correspondent par exemple à un besoin d’écoute, de considération des nouvelles générations.

Les professionnels RH s’en trouvent parfois échaudés. Leur place peut être remise en cause : les managers ne sont plus les seuls vecteurs de communication et de décision. L’entreprise entière est concernée tout autant que les individus en tant que tel.

Le législatif va d’ailleurs dans ce sens : individualisation de la formation professionnelle, transformation des instances représentatives du personnel par exemple. Plus qu’une menace, c’est une opportunité pour la fonction RH.

Son positionnement pivot lui demande de comprendre l’entreprise qui lui est propre. Une direction RH peut accompagner la mutation de l’entreprise, soutenir les managers dans la transformation de leur rôle, organiser des modalités de travail d’équipe, etc.

D’une menace, les professionnels RH doivent faire une force pour attirer de nouvelles compétences à rejoindre l’entreprise.

#3 – Les nouvelles manières de travailler

Associées à ces nouvelles formes d’organisation, viennent également de nouvelles manières de travailler : télétravail, horaires variables, intégration d’activités extraprofessionnelles, etc.

Elles inquiètent tout autant les professionnels RH que les managers. Comment s’assurer que les collaborateurs puissent répondre aux exigences de résultat s’ils travaillent de chez eux ? N’y a-t-il pas un risque d’effacement des frontières professionnelles au détriment de la vie personnelle ?

A ce sujet, je me rappelle avoir vécu une situation incongrue. Adhérent d’un cercle professionnel RH, j’ai participé à un tournage vidéo de petits clips. L’idée était de théâtraliser quelques vécus RH avec ironie.

Dans une scène, le portrait d’un candidat en entretien de recrutement était décrit : il demanda dès le premier entretien le nombre de jours de repos, il s’informa sur les modalités d’organisation du travail (horaires, télétravail, etc.).

Au lieu d’analyser cette situation bien connue de tous, les professionnels RH ont préféré entendre que ce candidat n’était pas adapté pour le monde du travail. A contrario, d’autres entreprises encore mineures, ont bien compris le message.

Nos vies sont de plus en plus actives : nos trajets domicile-travail sont de plus en plus longs, certains sont en plus impliqués dans la vie associative, d’autres souhaitent privilégier des moments avec leurs amis et famille plutôt qu’avec leurs collègues, etc.

En élargissant le télétravail (encore beaucoup réservé aux cadres), en proposant des horaires variables, vous répondez à des difficultés que peuvent éprouver certains collaborateurs. Vous assouplissez l’aspect contraignant que peut revêtir le travail. Vous fidélisez les compétences de l’entreprise.

Plutôt que de percevoir ces nouvelles formes de travail comme de nouvelles contraintes, il serait intéressant pour les professionnels RH de les accompagner et de se porter en véritable facilitateur dans les organisations.

#4 – La digitalisation du travail

Ces nouvelles manières de travailler vont de pair avec un phénomène qui suscite encore de nombreux échanges chez les professionnels RH : la digitalisation du travail. En dehors des logiciels métiers, la direction RH n’a auparavant été que très peu au fait des mutations technologiques.

Un outil de paie avait auparavant l’objectif premier de savoir calculer une fiche de paie. Désormais, lui sont associées des fonctions d’analyse, une gestion centralisée des données, la mise à disposition d’informations vers les collaborateurs et les managers.

Il est donc sorti de sa tanière pour partager des informations vers l’extérieur. A partir de là, expérience et interface utilisateur sont venues augmenter le champ lexical RH. Expérience collaborateur, marketing RH ont été les nouveaux buzzwords de la presse spécialisée.

Théoriquement très intéressants, ils sont vite devenus des casse-tête pour les professionnels RH. Ce n’est pas leur expertise et leur formation est encore trop peu ouverte sur ces sujets.

Il suffit d’observer l’ouverture des Masters SIRH dans les universités. Les premiers ont été proposés au milieu de cette décennie. Pourtant, c’est un sujet fédérateur pour la fonction RH.

Il élargit les fonctions dites administratives vers des fonctions interactives dans l’entreprise. Il permet de travailler en collaboration avec d’autres experts (communication, informatique) pour proposer un nouvel environnement de travail adapté à son temps.

La révolution numérique est passée par là, à la fonction RH d’en devenir un moteur dans les entreprises pour soutenir la digitalisation des espaces de travail !

En conclusion, encore plus de sujets à accompagner !

C’est par essence une fonction transversale dans l’entreprise, administrant un certain nombre de sujets. Ce qui en fait donc sa richesse et son intérêt pour nombre de professionnels RH.

Les quelques exemples ici exposés démontrent que la fonction continue sa mue. Elle va inéluctablement continuer à enrichir son spectre de compétences. C’est dans son ADN. Plus que de s’inquiéter de ces évolutions, il faut s’en saisir.

C’est une très bonne occasion d’asseoir l’aspect transversal que revêt une direction RH, d’autant plus si votre entreprise s’oriente vers plus de collaboration et d’interactions entre équipes !

Bien évidemment, cet article relate quelques expériences et donc un parti pris. N’hésitez pas à nous faire part de vos commentaires.
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Spécialiste du développement des ressources humaines, je suis intéressé par les interactions humaines dans les entreprises. Fort de près de 10 ans d’expériences dans différents secteurs, en France et au Canada, j’apprécie pouvoir échanger sur cette thématique ainsi que sur la place de la fonction RH dans la stratégie d’entreprise.

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