Les professionnels RH face à leurs contradictions

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Expérience collaborateur, marketing RH, entreprise libérée, management transversal, horizontal, agile, générations Y, Z,… Autant de phénomènes étudiés, commentés, discutés dans les cercles RH voire managériaux.

L’année 2018 a encore été riche en la matière, faisant de ces thèmes des sujets de prédilection de la blogosphère spécialisée. Beaucoup d’échanges mais qu’en est-il des actions effectivement réalisées ?

Un sujet commun et récurrent : l’engagement des salariés

Tous aussi différents qu’ils puissent paraître, ces sujets ont tous au moins un élément en commun : le désengagement des salariés ou comment assurer aux entreprises de fidéliser et retenir ses compétences.

Ce n’est pas nouveau comme sujet. Déjà étudiant, je me rappelle entendre des intervenants universitaires et des professionnels nous sensibiliser à la nécessité de détecter les hauts potentiels, de les accompagner.

C’était en soi une solution clé pour permettre aux entreprises d’avoir des ressources passionnées, engagées et dédiées à un seul objectif : la réussite collective dans un monde de plus en plus compétitif.

Les RH ont perdu pied !

Finalement, c’est devenu une pratique comme une autre dans laquelle les professionnels RH se sont embourbés. Les référentiels de compétences ont été remis au goût du jour, de nouvelles matrices ont été proposées par quelques consultants.

Les professionnels RH sont alors devenus de vrais adeptes du tableur alors que le nombre de SIRH spécialistes de la gestion des talents, du suivi du recrutement s’est considérablement développé ces 10 dernières années.

A l’issue de quoi, de nouveaux processus ont été proposés, parfois renouvelés : entretiens professionnels, comité de carrière, revue de personnel, etc. Tout comme d’autres pratiques ont été initiées : analyse de l’absentéisme, prévention des risques psychosociaux, et j’en passe.

En finir avec les actions à court terme

Après avoir lu “Renaissance, Réinventer le travail, réinventer l’entreprise”, Martin Richer rappelle d’ailleurs que les réponses apportées aujourd’hui pour faire face au désengagement des salariés “esquivent la confrontation avec les réalités du travail.”

Il précise même “qu’elles relèvent le plus souvent d’un joyeux bricolage”… De quoi réfléchir et se remettre en question.

Ce ne sont pas un énième rapport sur l’absentéisme, de nouvelles réunions entre patronat et organisations syndicales, ni la mise en place d’un espace ludique de travail qui vont résoudre les mutations en cours qui ont lieu au sein de nos environnements professionnels.

Pis, cela va s’accélérer avec les nouveaux outils de travail, qu’ils s’agissent de métiers industriels (imprimantes 3D, robotisation, etc.) ou de métiers tertiaires (automatisation de processus de gestion, analyse de données, etc.).

Prendre conscience des risques

Loin de moi l’idée de jeter la pierre sur ces pratiques. Elles ont toutes un intérêt adapté à un contexte, une situation pour résoudre des problématiques courantes. La fonction RH y a même trouvé l’opportunité de se renouveler, en devenant moins administrative et plus stratégique.

Et ce, grâce à des professionnels RH convaincus de la nécessité de redonner du sens au travail face à ce désengagement des salariés. Attention maintenant au retour de bâton qui peut s’avérer fatal.

Spécialistes RH, combien de vos initiatives se sont arrêtées à la phase de recrutement, voire seulement à la rédaction de l’annonce ? Combien de vos collaborateurs récemment engagés ressentent un décalage entre la promesse employeur et la réalité de leur espace de travail ?

Tout professionnel RH en a un minimum conscience et pourtant nombre d’entre nous continuent à produire moult présentations, indicateurs pour prouver leur efficacité. Au risque de se brûler les ailes et de ne plus soi-même trouver de sens à sa propre mission. Un comble !

(re)Prendre de la hauteur

Au lieu de répondre aux besoins quotidiens ou à moyen terme de recrutement, de formation et de développement des compétences, les professionnels RH ont donc tout intérêt à apporter une vision à long terme de l’emploi et du travail dans leur organisation.

Ils sont au centre des préoccupations des collaborateurs et des managers et ils sont parfois parties prenantes des décisions stratégiques. Qu’ils s’en saisissent et qu’ils démontrent à nouveau l’intérêt de ce positionnement pivot au sein de l’entreprise.

D’autant que la forme du salariat est remise en question ainsi que la démocratie d’entreprise. Il en va presque de la légitimité de la fonction RH. Quelle sera sa place demain dans les entreprises ?

Nous prendrons le temps dans un futur article de préciser quelques-unes de ces mutations du travail et de la place des professionnels RH face à ces nouveaux enjeux.

 

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Spécialiste du développement des ressources humaines, je suis intéressé par les interactions humaines dans les entreprises. Fort de près de 10 ans d’expériences dans différents secteurs, en France et au Canada, j’apprécie pouvoir échanger sur cette thématique ainsi que sur la place de la fonction RH dans la stratégie d’entreprise.

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