{"id":37386,"date":"2016-06-13T06:53:03","date_gmt":"2016-06-13T04:53:03","guid":{"rendered":"\/blog\/?p=11276"},"modified":"2023-07-14T17:41:54","modified_gmt":"2023-07-14T15:41:54","slug":"comment-augmenter-la-productivite-des-employes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.exoplatform.com\/blog\/fr\/comment-augmenter-la-productivite-des-employes\/","title":{"rendered":"Comment augmenter la productivit\u00e9 des employ\u00e9s ?"},"content":{"rendered":"

Aujourd\u2019hui notre soci\u00e9t\u00e9 s\u2019est transform\u00e9e en soci\u00e9t\u00e9 du savoir, et cela va s\u2019en dire que la productivit\u00e9 des travailleurs du savoir<\/strong> est devenue un des objectifs cruciaux des entreprises. Peter Drucker, qui s\u2019est longuement pench\u00e9 sur le sujet, a d\u00e9crit le d\u00e9fi de la productivit\u00e9 comme devant \u00eatre la priorit\u00e9 de ce si\u00e8cle pour les \u00e9quipes de direction.<\/p>\n

En bref, le d\u00e9fi de la productivit\u00e9 des travailleurs du savoir<\/strong> pourrait faire ou d\u00e9faire la nouvelle \u00e9conomie.
\n<\/p>\n

Mais qui d\u00e9tient ce d\u00e9fi dans une entreprise ? La plupart des dirigeants Ressources Humaines<\/strong> vous diront que la productivit\u00e9<\/strong> est la migraine des \u00e9quipes de direction. N\u00e9anmoins, en prenant en compte l\u2019impact g\u00e9n\u00e9ral du r\u00f4le des Ressources Humaines<\/strong><\/a> sur la gestion du capital humain, les entreprises o\u00f9 les Ressources Humaines alignent leurs efforts sur ceux de la direction pour propulser la performance des employ\u00e9s<\/strong> s\u2019en sortent bien mieux que leurs homologues.
\nAlors, comment am\u00e9liorer la productivit\u00e9 des travailleurs du savoir<\/strong> ?<\/p>\n

Fournir les ressources pour am\u00e9liorer la performance<\/h2>\n

Le premier principe pour obtenir une productivit\u00e9 optimale<\/strong> est de prodiguer aux employ\u00e9s les ressources basiques n\u00e9cessaires \u00e0 l\u2019accomplissement de leurs t\u00e2ches. Ces ressources peuvent comprendre des ordinateurs rapides mais aussi avoir la bonne information au bon moment<\/strong> ! Les Ressources Humaines n\u2019ont pas le contr\u00f4le sur les budgets des diff\u00e9rents d\u00e9partements et ne peuvent donc pas influencer tous les choix. En revanche, le d\u00e9partement des Ressources Humaines peut influencer la ressource la plus importante : l\u2019information.<\/p>\n

Selon une \u00e9tude men\u00e9e par McKinsey<\/strong><\/a>, les travailleurs du savoir passaient en moyenne 20% de leur temps de travail \u00e0 chercher des informations internes. Par cons\u00e9quent une gestion des connaissances efficace<\/strong> est indispensable \u00e0 l\u2019obtention des gains de productivit\u00e9<\/strong><\/a>. Peu d\u2019entreprises poussent la gestion du savoir<\/strong> plus loin que la simple cr\u00e9ation d\u2019un d\u00e9p\u00f4t de documents.
\nLa plupart de ces derni\u00e8res n\u2019ont pas de propri\u00e9taire officiel de la gestion des connaissances et les Ressources Humaines sont id\u00e9alement plac\u00e9es pour en devenir les propri\u00e9taires.<\/p>\n

M\u00eame sans avoir \u00e0 aller aussi loin qu\u2019une gestion des connaissances<\/strong> ad\u00e9quate, plus de transparence et un bon flux de communication peuvent stimuler la productivit\u00e9<\/strong><\/a>. Les contraintes de l\u2019information qui concernent des questions simples, telles que les politiques de compensation ou les performances de l\u2019entreprise, accroissent l\u2019anxi\u00e9t\u00e9 et encouragent les rumeurs, emp\u00eachant les employ\u00e9s de se concentrer sur leur travail. Les Ressources Humaines peuvent effacer ces barri\u00e8res \u00e0 la circulation de l\u2019information entre les diff\u00e9rents d\u00e9partements en transformant les politiques internes et en investissant dans des outils de communication, telle que la collaboration sociale<\/strong>.
\nLa formation des employ\u00e9s est une autre ressource g\u00e9r\u00e9e par les RH et qui peut \u00eatre transform\u00e9e afin de mieux convenir \u00e0 la nouvelle g\u00e9n\u00e9ration de travailleurs. Alors que la formation traditionnelle repose sur des sessions anim\u00e9es par des formateurs externes, une entreprise moderne doit \u00e9voluer dans le sens d\u2019un apprentissage r\u00e9gulier et continu, o\u00f9 les individus peuvent apprendre les uns des autres et o\u00f9 l\u2019entreprise peut r\u00e9soudre des probl\u00e8mes gr\u00e2ce \u00e0 la synergie des contributions individuelles. Pour atteindre cela, et au-del\u00e0 de la gestion des connaissances qui aide la formation et la performance individuelle, les RH peuvent envisager d\u2019investir des outils collaboratifs<\/strong><\/a>.<\/p>\n

La gestion de performance : De l\u2019approche coercitive \u00e0 l\u2019autogestion<\/h2>\n

La plupart des syst\u00e8mes de gestion de performance<\/strong> sont encore bas\u00e9s sur une approche verticale o\u00f9 la direction d\u00e9finit les objectifs et les priorit\u00e9s, et contr\u00f4lent leur ex\u00e9cution. Les examens p\u00e9riodiques du rendement sont mis en place afin d\u2019aider la direction \u00e0 \u00e9valuer leurs employ\u00e9s \u00e0 la lumi\u00e8re de cet ensemble d\u2019objectifs. Les programmes de bonus sont g\u00e9n\u00e9ralement consacr\u00e9s au suivi des r\u00e9f\u00e9rences du march\u00e9, sans qu\u2019il y ait de lien direct entre la performance individuelle, ou l\u2019absence de cette derni\u00e8re, et les incitatifs p\u00e9cuniaires.<\/p>\n

Il a, n\u00e9anmoins, \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 que les travailleurs du savoir ont de meilleurs r\u00e9sultats quand ils ont une petite marge de man\u0153uvre quant \u00e0 la prise de d\u00e9cisions.
\nG\u00e9n\u00e9ralement gratifi\u00e9s, ils aspirent \u00e0 d\u2019autres r\u00e9compenses que seulement leur salaire. Ils ont besoin d\u2019un lien clair entre leurs objectifs individuels et l\u2019objectif global de l\u2019entreprise.
\nIls pr\u00e9f\u00e8rent \u00eatre tenus responsables des r\u00e9sultats qu\u2019ils obtiennent plut\u00f4t que de l\u2019accomplissement d\u2019une s\u00e9rie de t\u00e2ches, impos\u00e9e par la direction.
\nAussi, les employ\u00e9s les plus performants attendent un retour r\u00e9gulier et une reconnaissance de leurs r\u00e9ussites.<\/p>\n

Dans la plupart des entreprises, certains directeurs s\u2019adaptent naturellement \u00e0 la nouvelle philosophie de la gestion des performances<\/strong>. Mais seules les RH peuvent inspirer et piloter ce changement \u00e0 grande \u00e9chelle.
\nIntroduire des petits changements dans les processus pour d\u00e9finir des objectifs et permettre l\u2019\u00e9valuation des performances peut avoir un grand impact, permettant la l\u00e9gitimation de l\u2019autogestion et mettant les autres dans la bonne direction.<\/p>\n

Dans ce contexte, les outils collaboratifs<\/strong> viennent aider les Ressources Humaines \u00e0 accomplir ce changement, en surveillant les pratiques de la direction au sujet de la reconnaissance et des retours.<\/p>\n

Environnement de travail : Flexibilit\u00e9 et confiance<\/h2>\n

Les travailleurs du savoir fonctionnent rarement sur le principe de la journ\u00e9e classique de 8 heures. Ils travaillent depuis chez eux et prennent de leur propre temps afin de r\u00e9aliser leurs objectifs. Pour les meilleurs \u00e9l\u00e9ments, la fronti\u00e8re entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e est diaphane. Ils aiment ce qu\u2019ils font et ne chronom\u00e8trent pas leur temps. Paradoxalement, ces \u00e9l\u00e9ments sont aussi les plus productifs. En effet, ils passent moins de temps et font mieux que leurs coll\u00e8gues.<\/p>\n

Ce nouveau type d\u2019employ\u00e9s, en particulier les plus jeunes, est tr\u00e8s protecteur \u00e0 l\u2019\u00e9gard de sa libert\u00e9. Il accorde beaucoup d\u2019importance \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e et vie professionnelle, et veut avoir du temps pour sa croissance personnelle et sa propre exp\u00e9rience.
\nTout comme les travailleurs du savoir r\u00e9alisent des performances m\u00e9diocres sous une micro-gestion, leurs performances est aussi l\u00e9s\u00e9e quand ils travaillent dans un environnement rigide. Effectivement, quand un employ\u00e9 est jug\u00e9 sur ses r\u00e9sultats plut\u00f4t que sur le temps pass\u00e9 \u00e0 travailler, l\u2019entreprise doit faire confiance \u00e0 la capacit\u00e9 de ses employ\u00e9s \u00e0 g\u00e9rer leur temps comme ils le jugent appropri\u00e9.<\/p>\n

Les Ressources Humaines peuvent avoir un impact strat\u00e9gique en attirant des employ\u00e9s hautement performants<\/strong>, en les retenant et en stimulant leur productivit\u00e9<\/strong> gr\u00e2ce \u00e0 une politique d\u2019entreprise qui offre plus de flexibilit\u00e9<\/strong><\/a>.<\/p>\n

Souvent, les Ressources Humaines peuvent adoucir les politiques d\u2019entreprise \u00e0 propos de l\u2019utilisation d\u2019Internet et des r\u00e9seaux sociaux au travail. Cela permettrait aux employ\u00e9s d\u2019utiliser une grande vari\u00e9t\u00e9 de ressources ext\u00e9rieures, mais aussi de prendre des pauses virtuelles et r\u00e9soudre certains probl\u00e8mes personnels qui surviennent quand ils sont au travail. Aussi, introduire des horaires de travail flexibles participe \u00e0 la cr\u00e9ation d\u2019une culture de r\u00e9sultats plut\u00f4t que de pr\u00e9sence. De plus en plus d\u2019entreprises exp\u00e9rimentent le travail \u00e0 distance, permettant aux employ\u00e9s de travailler \u00e0 distance quand ils le veulent. D\u2019autres entreprises ont augment\u00e9 le nombre de jours de vacances pay\u00e9es ou ont assur\u00e9 que prendre des cong\u00e9s ne p\u00e9nalisait en rien l\u2019avancement de carri\u00e8re.<\/p>\n

Les avantages des pratiques cit\u00e9es ci-dessus sont les \u00e9conomies budg\u00e9taires<\/strong>. En effet, rester au bureau co\u00fbte cher (prise en charge du d\u00eener et des frais de taxis).
\nLes avantages de temps et de flexibilit\u00e9 sont totalement compens\u00e9s, voire sur-compens\u00e9s, par les gains de productivit\u00e9 des employ\u00e9s<\/strong>. De plus, ces avantages attirent les meilleurs profils.
\nInvestir dans des outils collaboratifs modernes pour promouvoir la mobilit\u00e9 et la flexibilit\u00e9 aide \u00e0 garantir un travail de qualit\u00e9, \u00e0 partir de n\u2019importe quel endroit et \u00e0 n\u2019importe quel moment.<\/p>\n

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