4 étapes pour changer votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise est un concept difficile à définir et encore plus difficile à créer ou changer. Néanmoins, il vaut la peine d’y consacrer du temps et de l’énergie.

La culture d’entreprise englobe toutes les valeurs, croyances, comportements et modèles qui guident les transactions internes et externes de votre entreprise. Elle définit, pour le personnel et la direction, la manière de se comporter dans toute situation professionnelle. Bien entendu, le défi consiste en ce qu’une culture ne peut être définie et imposée – au contraire, il faut la développer et la faire grandir avec le temps.

Les sociétés qui ont une forte culture d’entreprise ont des résultats qui dépassent leurs concurrents de 20 à 30 %, comme l’indique le Professeur James L. Heskett dans son livre The Culture Cycle. Alors que la concurrence des employeurs se joue de plus en plus au niveau mondial, une culture d’entreprise positive est cruciale pour attirer et garder les meilleurs candidats. Les gens préfèrent naturellement les cultures de travail auxquelles ils s’identifient.

Comment transformer votre culture d’entreprise?

Si vous envisagez un projet ambitieux, qui influence les processus et les comportements de votre personnel, comme un projet de transformation digitale, vous devez être conscients de l’impact possible sur votre culture d’entreprise. Si votre culture n’est pas prête au changement, votre projet ne réussira pas, quelle que soit la technologie qui le soutient.

Alors comment influencer votre culture d’entreprise à l’aide des outils modernes et traditionnels dont vous disposez ? Ci-dessous figure notre guide en 4 étapes, destiné aux PDG, responsables de communication interne et des ressources humaines, inspiré par ce qui a marché pour nous et pour certains de nos clients dans le cadre de leurs projets de transformation digitale .

  • Définir votre culture d’entreprise

La culture d’entreprise réside principalement dans les valeurs et les pratiques générales tacites de votre entreprise, néanmoins il est utile de l’énoncer clairement, puis de la communiquer de manière continue et intelligible à tous les salariés, anciens et nouveaux arrivés. Pour ce faire, différentes formes et moyens peuvent être utilisés.

  • un énoncé de la vision ou de la mission de votre entreprise, qui indique un but exprimé clairement et qui régira tous les agissements de vos salariés;
  • un ensemble de valeurs qui constituent le fondement de votre culture ;
  • un ensemble de messages se rapportant à ces objectifs et valeurs ;
  • un ensemble de règles de déontologie à appliquer

etc.

Tout comme dans le marketing auprès des clients, les messages de la culture d’entreprise peuvent être communiqués et distribués à vos salariés à travers des voies de communication internes. Et comme dans tout marketing efficace, certains messages resteront ancrés. En ce sens, la définition de certains éléments de votre culture d’entreprise peut constituer une prophétie auto-réalisatrice, ou au moins contribuer à la réalisation de cette culture. La définition claire de votre culture d’entreprise présente un autre avantage : celui de fournir aux salariés une base à laquelle se fier en cas de doute, et une déclaration de rassemblement qu’ils peuvent être fiers de communiquer et de partager à l’extérieur.

  • Mettez votre culture en pratique

Si le message que vous adressez à vos salariés sur la culture d’entreprise que souhaitez ne correspond pas à leurs pratiques quotidiennes et que cela n’entraîne aucune conséquence, la communication sera inutile. Afin d’ancrer les comportements et les attitudes « justes » et qu’ils deviennent une réalité, il faut les nourrir. Encourager les bonnes attitudes fait appel à différentes fonctions au sein de l’entreprise, à savoir les ressources humaines, les communications internes et la haute direction.

Intégrer les « bonnes » attitudes en tant que critères dans vos pratiques d’évaluation aide à consolider votre message d’origine et à souligner leur importance. Investir par exemple dans la formation de vos salariés, tout en faisant de l’auto-amélioration une valeur encouragée, donne de la cohérence à votre culture d’entreprise.

Les outils sociaux (votre réseau social d’entreprise, votre intranet social, etc.) sont un excellent moyen de promouvoir aux yeux de tous l’attitude juste au quotidien, notamment si la haute direction joue le jeu. Un simple commentaire d’un responsable reconnaissant une contribution ou un comportement, et l’encourageant, peut faire toute la différence dans la mise en forme de votre culture d’entreprise.

Créer un environnement de travail favorable est un autre moyen efficace de faire avancer votre culture d’entreprise dans la bonne direction. Si vous souhaitez une culture plus collaborative, il peut être intéressant d’investir dans un bureau en open space et dans des outils de collaboration en ligne. Les entreprises peuvent renforcer la flexibilité en tant que message et qu’avantage, en mettant en place des espaces de travail virtuels où les salariés peuvent se rencontrer, travailler et communiquer ensemble, sans être limités géographiquement. Une structure organisationnelle plate ne fonctionne pas bien avec des portes de bureau verrouillées.

  • Recrutez les bonnes personnes

Que vous ayez déjà une culture d’entreprise forte, que vous souhaitez entretenir, ou que vous envisagiez de vous lancer dans une nouvelle culture, le recrutement des bonnes personnes est essentiel. Une entreprise est un organisme vivant et complexe – si d’un seul coup la moitié de ses composants se mettent à penser et agir différemment, votre culture va forcément changer. Les nouveaux comportements et méthodes vont remplacer les anciens.

Naturellement, vous n’allez pas remplacer la moitié de votre main-d’oeuvre en une nuit, mais c’est le principe. Recrutez des agents du changement – recherchez des candidats qui correspondent naturellement aux valeurs que vous souhaitez embrasser et encouragez-les à tous les niveaux. (Voir le point 2 ci-dessus).

Bien entendu, ce changement peut aller dans la bonne direction, mais aussi dans la mauvaise. Des livres entiers ont été consacrés à la question complexe du recrutement infaillible en ressources humaines. Il suffit de dire que l’adéquation culturelle doit faire partie intégrante de l’équation du recrutement, non seulement pour les entretiens initiaux auprès des ressources humaines, mais tout au long du processus de recrutement.

  • Façonnez vos recrues

Enfin, vous devez embarquer vos nouveaux arrivés et les former à la culture de l’entreprise que vous souhaitez créer ou entretenir. Les entreprises avec une culture forte ont toutes un point commun : elles soulignent efficacement les valeurs fondamentales, les choses à faire et à ne pas faire, au moment du recrutement et notamment lors de l’accueil des nouvelles recrues.

Personnellement, l’une de mes premières expériences professionnelles était chez Goldman Sachs. Je me souviens avoir utilisé l’expression « lavage de cerveau » en parlant de mes collègues à mes amis. A cette époque, ce n’était pas un compliment, mais après avoir vécu des expériences dans d’autres sociétés, aujourd’hui je considère ce terme comme un compliment. Lorsque tous vos salariés parlent d’une même voix, partagent les mêmes valeurs et présentent le même message au monde extérieur, vous avez atteint une forte culture d’entreprise.

Conclusion

Les 4 étapes ci-dessus peuvent s’appliquer à n’importe quel contexte. Les cultures collaboratives, innovantes, calées en numérique et ayant pour priorité de changer le monde en mieux sont très tendance. Mais il n’est pas nécessaire d’être original ou innovant dans vos valeurs pour réussir à créer une excellente culture d’entreprise.

Néanmoins, tous les changements importants prennent du temps. Si vous envisagez un projet de transformation digitale, vous devez vous assurer que votre culture d’entreprise est prête ou le sera, en prenant toutes les mesures nécessaires à la gestion du changement afin d’assurer la réussite à long terme. Votre culture est-elle prête à une transformation digitale ? Comment s’y préparer ? Nous explorerons ces questions dans de prochains articles.

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"Je suis la Directrice des opérations d'eXo, responsable de toutes les opérations assurant l'acquisition et le succès des clients. Dans ce blog, j'écris sur les espaces de travail modernes et leurs avantages pour les entreprises et leurs employés. De temps en temps, je blogue également sur mes centres d'intérêts, tels que la communication, le développement personnel, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la durabilité et l'égalité des genres."

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