- Samuel Renault
- octobre 16, 2019
Nouveaux modes d’organisation : Quelles actions pour les RH ?
Suite et fin de notre chapitre sur la place des professionnels RH dans ce monde du travail qui ne cesse d’évoluer, de muter pour proposer de nouvelles manières de produire, de s’organiser et de collaborer.
Table des matières
Après une remise en question des professionnels RH, puis une analyse des différentes mutations en cours sur le salariat, le travail et son organisation, voici quelques actions concrètes.
Objectif : Renouveler le positionnement des professionnels RH pour devenir les moteurs du monde à venir.
1. Considérer et entendre les nouvelles formes de travail
Toute personne travaillant dans la profession le sait, une Direction des Ressources Humaines a une position essentielle pour comprendre le fonctionnement de l’entreprise. Elle est autant impliquée dans les décisions de l’employeur qu’à l’écoute des considérations des employés.
Ce positionnement est d’autant plus intéressant que les nouvelles formes de travail émergent : remise en question du salariat, intégration croissante de collaborateurs non-salariés, “nomadisation” du travail avec le télétravail.
Si les professionnels RH ne se saisissent pas de ces évolutions, alors deux possibilités :
- délégation de nos missions auprès d’autres directions de l’entreprise,
- prise en charge de notre position par des managers de transition.
Pis, nous pourrions devenir des Responsables du Bonheur (ou Chief Hapiness Officer), simple GO pour les collaborateurs. Utilisons plutôt notre positionnement transversal et paritaire pour soutenir les mutations en cours et à venir.
Ce sera bénéfique pour toute l’entreprise. Elle pourra poursuivre la réalisation de ses objectifs tout en maintenant une cohérence d’organisation soutenue par une DRH consciente des évolutions en cours.
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2. Se positionner en tant que facilitateur
Point de vigilance essentiel : comprendre une situation avant de proposer des actions. Qui dit recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ne dit pas effacement des frontières (ou blurring).
Au contraire, ce n’est pas parce que vous proposez à vos chers collaborateurs de jouer ensemble au baby foot le midi et le soir et de partir ensemble en week-end que vous aurez répondu aux attentes.
D’autant plus quand vous avez un manager qui refuse qu’un de ses collaborateurs quitte plus tôt pour aller chercher ses enfants à l’école ou bien quand il doit simplement participer à l’organisation d’un événement extra-professionnel.
Il y a asymétrie des attentions ici. Donc prenez position et portez le sujet auprès de votre comité de direction.
Oui, de plus en plus de collaborateurs masculins participent à la gestion de la vie familiale. Oui, de plus en plus de vos salariés prendront un peu de temps personnel sur le lieu de travail pour participer à la vie associative de sa commune.
- Soutenez-les en ajustant l’organisation du travail. Impliquez vos managers dans cette démarche. Vous les engagerez dans la dynamique et ils ne pourront que comprendre les impacts bénéfiques : meilleure considération et fidélisation.
- Revoyez également l’espace de travail pour proposer des espaces clos et confidentiels. Ne limitez pas cela à la cafétéria… dans laquelle l’intimité n’est pas vraiment de rigueur.
- Accompagnez l’entreprise dans ces nouvelles organisations du travail que sont le co-working, le télétravail. N’attendez pas qu’il y ait une grève ou une canicule pour le proposer. Ne la limitez pas à quelques jours par mois, par semaine, ou pire à quelques personnes de quelconque statut.
3. Libérez l’organisation du travail et prônez la confiance au travail !
Bien sûr, mener une telle révolution ne se fera pas sans embûche. Il faudra gérer des négociations avec les syndicats qui ne verront plus leurs adhérents, et qui peuvent estimer le télétravail comme une nouvelle forme d’exploitation, une forme de non-respect du droit à la déconnexion, etc.
Et le management, exécutif comme intermédiaire, devra se remettre en question dans son fonctionnement hiérarchique, parfois plus infantilisant qu’autre chose. D’ailleurs, prenez l’exemple du baby foot que vous proposez à vos collaborateurs…
En prenant position de cette manière, vous mettez en lumière votre rôle d’animateur des relations humaines. A cela s’ajoute des actions particulières que vous pourrez soutenir comme vous avez l’habitude de le faire en tant que DRH.
4. Accompagner l’entreprise vers les nouvelles organisations du travail
Mise en place du télétravail, abonnement à des espaces de co-working, de belles actions pour répondre à ce phénomène de nomadisation du travail. Quid d’organiser l’autonomie au travail ?
Une belle antinomie ici à première vue que tout professionnel RH se doit pourtant de saisir pour permettre à l’entreprise d’en tirer tous les bénéfices.
Par exemple, associez à cela des événements conjoints entre télétravailleurs. Cela aura pour intérêt de créer une dynamique collective dans l’individualité et de créer de possibles synergies malgré l’appartenance éventuelles à des entités, des services différents.
Proposez leur ensuite de partager leurs impressions ou simplement de poursuivre les échanges au sein d’une plateforme collaborative. En agissant de cette manière, vous développez le sentiment d’appartenance malgré la distance.
Au sein d’une équipe composée de sédentaires et de télétravailleurs, proposez et encouragez l’échange de connaissances, le partage d’informations et le suivi d’actions centralisés au sein d’une digital workplace sociale et collaborative.
Prenons l’exemple d’eXo où nous utilisons notre propre plateforme pour co-produire des documents en simultané et lorsque cela est nécessaire, nous sollicitons un point de synchronisation. Le tout à distance, de manière très concrète.
Le terme “réunion” prend tout son sens en tant que point de contact. Les actions qui s’en suivent sont notées en cours de session ou en fin de séance. Le tout est centralisé et sauvegardé au sein d’un espace projet que tout membre, ancien ou nouveau pourra retrouver aisément.
En agissant de la sorte, votre entreprise propose une plateforme adaptée et moderne à ses collaborateurs. Le nombre de mails interne sera considérablement réduit. Vos collaborateurs utiliseront la plateforme plutôt que des canaux plus ou moins adaptés au monde professionnel (whatsapp, facebook) pour échanger.
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5. Restez à l’écoute de vos collaborateurs
Bien évidemment, vous devrez faire face aux risques du télétravail : isolement des populations concernées, situation non adaptée à certaines personnes, effacement des frontières entre vie professionnelle et vie personnelle.
Prenez la température de manière régulière, soit par l’organisation des événements que nous présentions plus haut, soit par des échanges plus informels et spontanés.
Soutenez le management dans cette nouvelle organisation du travail par des échanges de pratiques sur le sujet : il est toujours difficile de piloter l’activité d’une équipe quand certains sont dans les murs et d’autres sont en dehors des murs.
Enfin, facilitez les échanges au sein des équipes grâce à la mise à disposition de canaux dédiés. Ainsi, peu importe où se situe le membre de l’équipe, il pourra solliciter ses pairs pour un projet, pour un travail et chacun pourra suivre l’avancement au sein d’un environnement sécurisé et dédié à son contexte.
Si vous proposez encore des entretiens annuels, encouragez vos managers à identifier avec leurs équipes les risques associés à la nouvelle organisation du travail. Plus, impliquez chacun d’eux dans les propositions d’amélioration.
6. Vers une organisation auto-apprenante
Vous ne pouvez pas donner la possibilité à vos équipes d’être en télétravail, vous ne pouvez pas proposer des horaires variables si c’est pour ensuite imposer de rendre des comptes sur l’évaluation des compétences, sur l’organisation d’une équipe, etc.
Là encore, vous ferez preuve d’une certaine asymétrie des attentions. Et autant dire que votre crédibilité s’en retrouvera affaiblie. Devenez plutôt facilitateur qu’organisateur, apportez des solutions et pilotez la mise en place de tels modes de fonctionnement.
Organisez cette révolution étape par étape sous forme d’une approche “Test and Learn”. Vous et vos soutiens apprendrez en marchant. Il ne s’agit pas de trop penser au changement mais de le vivre.
En fonctionnant sous forme de petites expérimentations, vous pourrez comprendre les changements apportés et vous serez capables de mieux les appréhender lorsqu’il s’agira d’aller plus loin.
Faites ainsi de votre organisation une entité auto-apprenante ! Favorisez l’échange, la consolidation des connaissances et capitalisez sur les expériences de chacun. Proposez à chacun des acteurs de participer aux améliorations.
Cela sera d’autant plus bénéfique que vous développerez activement le sentiment d’appartenance. Et ce, même si vous devez intégrer des collaborateurs externes, des freelances.
Au contraire, ils prendront sans doute plus rapidement racine dans votre mode de fonctionnement que d’autres et participeront eux-mêmes volontiers à cette émulation collaborative.
Après l’introduction progressive mais certaine de l’ère numérique du travail, bienvenue dans l’ère de l’auto-organisation !
Le numérique a cette particularité d’avoir favorisé le partage d’informations et de connaissances. Il a accéléré les interactions entre individus appartenant à des équipes, métiers et des entreprises différentes.
Il poursuit sa révolution : il impulse de nouveaux modes d’organisation du travail en proposant des outils dédiés. Cela n’est pas sans risque bien évidemment.
Ce n’est pas en proposant un outil collaboratif que vous répondrez à la problématique éventuelle d’isolement de vos populations à distance. C’est une démarche complète qu’il faut savoir manier avec parcimonie, selon votre propre contexte et la maturité de votre organisation.
Chez eXo, nous en sommes pleinement conscients et notre fonctionnement le démontre au jour le jour. Nos experts en pratiques collaboratives issus des professions RH sont d’ailleurs à votre disposition si vous souhaitez en discuter !
Spécialiste du développement des ressources humaines, je suis intéressé par les interactions humaines dans les entreprises. Fort de près de 10 ans d’expériences dans différents secteurs, en France et au Canada, j’apprécie pouvoir échanger sur cette thématique ainsi que sur la place de la fonction RH dans la stratégie d’entreprise.
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